人事評価における相対評価のメリットと効率化できるシステムを紹介

ヤフーやマイクロソフトなど、人事評価制度の一部に「相対評価」を採用している企業も少なくありません。
相対評価には「集団内での立ち位置がわかりやすい」「人件費を管理しやすい」というメリットがあります。

しかし、企業によっては、相対評価が組織風土や企業文化に合わない可能性もあるため、人事評価における相対評価のメリットとデメリットを知ることが大切です。
また、相対評価の実施には手間がかかるため、効率化のためのシステム導入が必要になります。

この記事では、人事評価における相対評価のメリットや、人事評価で相対評価を活用した事例、おすすめの人事評価システムについて解説します。

相対評価と絶対評価の違い

相対評価とは、ある部署やチームのなかで、社員の成果やスキルを周りと比べて相対的に評価する方法を指します。

代表的な相対評価の方法が「ランク評価」です。
ランク評価では、あらかじめA評価（10人）、B評価（20人）、C評価（30人）、D評価（10人）と評価の枠組みを決め、社員の成果やスキルに応じてランクを当てはめていきます。

それに対し、周りの社員の成果やスキルにかかわらず、目標やノルマの達成度をそのまま評価するのが絶対評価です。
相対評価と違い、優秀な社員が多い場合は、A評価（30人）、B評価（10人）、C評価（20人）、D評価（10人）と人事評価の分布が偏る可能性があります。

相対評価にはメリットだけでなく、デメリットもいくつかあります。
人事評価における相対評価のメリットやデメリットを知り、自社の組織風土に合った人事評価制度を採用することが大切です。

人事評価において、相対評価を導入するメリットは次の2点です。

相対評価を採用すれば、社員が部署やチームでどの程度のレベルにあるのかがわかります。
集団内での立ち位置が「見える化」されるため、競争原理が働き、社員の意欲やモチベーションを刺激することができます。

また、相対評価は人件費をコントロールしやすいのも特徴です。
絶対評価と違い、期間によって成績優秀者の人数が変動しないため、人件費予算に基づいた査定が可能になります。

一方、相対評価には2つのデメリットがあります。

相対評価では、所属する部署の業績やスキルレベルによって評価が変動するため、不公平感が生まれる可能性があります。
実際にパーソル総合研究所の「人事評価と目標管理に関する定量調査」では、63.0%の従業員が「部署によって目標の難易度が違う」と回答しています。［注1］

また、相対評価を実施する場合、次のような業務フローを採用するのが一般的です。

絶対評価よりも人事評価の工数が多いため、相対評価を導入するとマネジメント層の業務負担が増える可能性があります。

人事評価制度の一部に相対評価を組み込んだ事例として、サイバーエージェントの「ミスマッチ制度」が挙げられます。
ミスマッチ制度とは、半年ごとに部署内の下位5%の社員をミスマッチ認定し、マネジメント層との面談を通じて改善点を話し合う制度です。

ミスマッチ認定が2回おこなわれると、部署異動などを提案し、人材の再配置を促す仕組みになっています。
会社の文化や価値観に合った社員を重視するサイバーエージェントならではのマイナス査定制度です。

人事制度における相対評価には、メリットだけでなくデメリットもあります。
人件費をコントロールしやすい一方で、所属する部署によって評価が変動し、不公平感が生まれやすい点に注意が必要です。

また、絶対評価よりも人事評価の工数が多く、マネジメント層の業務負担が増えるというデメリットもあります。
相対評価のメリットとデメリットを知り、自社に合った人事評価制度を導入することが大切です。

人事評価制度に相対評価を組み込むなら、人事評価シートDXの導入がおすすめです。
人事評価シートDXの強みの1つが、相対評価にかかる工数を最小限化できる点です。

人事評価シートDXを利用すれば、人事評価シートに入力した内容を集計し、相対評価シートに自動で転記できます。
絶対評価を集計し、相対評価に再度変換する手間がかからないため、ムダな事務作業をなくすことが可能です。

人事評価シートDXは5段階評価やランク評価にも対応しており、あらゆる人事評価制度で利用することができるのも特徴です。