人事評価基準の作り方とは？基準項目・策定手順や評価手法の種類を解説

「人事評価基準」は、従業員を評価するための基準です。企業において、従業員の成果や能力・スキルを適正に評価し待遇に反映するためには、適正な人事評価制度が欠かせません。適切な人事評価基準を策定することで、従業員の納得度が高い処遇を決定したり、組織にとって最適な人材配置を行えたりするようになります。

この記事では、人事評価基準を作る目的や具体的な評価項目、策定方法や注意点について解説します。

人事評価基準とは？

人事評価基準とは、従業員を評価する際の基準です。従業員の能力や、企業への貢献度を評価するために、多くの企業で人事評価制度が導入されています。

評価基準は、経営ビジョンや事業方針に基づき、企業が成長するうえで欠かせない項目を設定するのが一般的です。企業目標を実現するために、従業員がどのような姿勢や方向性で仕事をすればいいのかを示すことで、互いの足並みをそろえて成長を目指します。

一般的な人事評価は、上半期・下半期や四半期ごとなど一定期間を対象にして、従業員一人一人の仕事の成果や能力を上司・管理職（評価者）が評価します。評価結果は、その従業員の昇給や昇進といった待遇に反映されるので、仕事へのモチベーションを左右することにもなるでしょう。上席の視点だけでは偏った評価になる恐れもあるため、部下や同僚からの評価も加味する「360度評価」を導入するケースもあります。

人事評価基準を定める主な目的

人事評価基準を定める目的について、以下の4つのポイントから少し詳しく見ていきましょう。

1. 1．従業員に経営ビジョンや企業目標を伝える
2. 2．適切な人材配置や待遇を決定する
3. 3．効率的に人材を育成・成長させる
4. 4．従業員のモチベーションを向上させる

1．従業員に経営ビジョンや企業目標を伝える

それぞれの企業には、経営ビジョンや企業目標があります。その理想を達成するためには、従業員も同じ理想を持ち、同じ方向に向かって進むことが重要です。両者の向かう方向性が異なれば、従業員がいくら努力して成長しても、企業目標には到達できないでしょう。

人事評価基準には、企業が将来的に「達成したい目標」や「必要とする従業員像」を反映させるのが一般的です。人事評価を通じて従業員一人一人に浸透させることで、企業と従業員が一体となって、同じ方向性を向いて成長を目指すことができるようになります。

2．適切な人材配置や待遇を決定する

適切な人材配置や待遇を決定できるようにすることも、人事評価基準の目的です。

これまで、日本企業の人事評価手法は、従業員の勤続年数や年齢を重視して処遇を決定する「年功序列型」でした。しかし、雇用の流動化によって中途採用が浸透したり、多様な人材を採用したりするようになった現在では、伝統的な「年功序列型」では適切に従業員を評価できないケースが増えています。

そこで、勤続年数や年齢以外の評価基準を設けて、業績や能力で従業員を評価することが重要になりました。新しい評価基準に基づいて人材配置や待遇を決定すれば、個人の特性やスキルを活用しやすくなり、企業の業績向上につなげることができます。

3．効率的に人材を育成する・成長させる

効率的な人材育成・成長を目指す体制を構築するために、人事評価基準は欠かせません。前述したように、人事評価基準は従業員の業績や能力を判断するためのものです。つまり、人事評価の結果を見れば、従業員それぞれの「課題」や「改善点」が明らかになるということです。

現状の従業員の特性やスキルを、人事評価基準の理想と比較すれば「従業員の現状把握と、何が不足しているのか」が分かります。こうして蓄積・分析した人事評価のデータを活用することで、人材を効率的に育成できるようになるでしょう。

また、人事評価を行ったあとは、上司と部下でフィードバック面談を行うのが一般的です。上司が評価の理由や改善点を伝え、部下が疑問点や悩みを相談することで、成長に向けた具体的なアクションを起こしやすくなります。

4．従業員のモチベーションを向上させる

人事評価基準には、「努力や成長が正当に評価される」ことを従業員に示す役割もあります。いくら従業員が優秀でも、そのスキルや取り組みが正当に評価されなければ、業務への意欲は低下してしまうでしょう。成果が昇進や昇給に結びつくことが分かれば、従業員はやりがいを感じて目標の達成やスキルアップに向けて行動します。

従業員一人一人のモチベーションが高まれば、組織全体のパフォーマンスも高まり、企業業績の向上も見込めるでしょう。このように、人事評価基準は従業員と企業双方の成長を促す役割を担っています。

人事評価基準の主な基準項目

人事評価基準の主な基準項目として、以下の3つの要素が挙げられます。

• 実績や成果の評価
• 能力やスキルの評価
• 情意や勤務態度の評価

実績や成果の評価

従業員が達成した実績や成果を評価します。客観的に評価しやすいように、「売上を前年比20％向上させた」のように、数値化された具体的な基準をもとに評価するのが一般的です。評価項目例として、以下の3つがあります。

なお、数値化された業績だけではなく、そこに至る「プロセス」を評価に反映するケースも増えています。プロセスも含めて判断することで、目標達成に向けた従業員の努力や成長も評価しやすくなります。ただし、数値化できない部分の評価は主観の影響を受けやすいため、上司以外に同僚・部下の評価も加味する「360度評価」を取り入れることも多いです。

能力やスキルの評価

従業員が、業務遂行に必要な能力やスキルをどれくらい備えているか評価します。基本的には業務で発揮された能力やスキルが対象となるため、潜在的なものは評価されません。評価対象となる能力やスキルは業種や役職によっても異なりますが、例えば、以下の3つの能力が挙げられます。

「リーダーシップ」や「リスク管理能力」などを評価することもあります。また、前述した「実績や成果の評価」は客観的な指標をもとに評価しますが、「能力やスキルの評価」は数値化できない主観的な評価になる傾向があります。そのため、評価者は具体的な事例を評価の根拠とすることや、同僚や部下からの印象なども反映することが重要です。

情意や勤務態度の評価

従業員の勤務態度や意欲を評価します。前述した「実績や成果の評価」や「能力やスキルの評価」とは切り離して考えるため、実績が優れていても勤務態度などに問題があれば評価は下がることがあります。評価項目例は、以下のようなものです。

無断欠勤の有無など、よほどのことがあれば定量的な基準で判断できますが、多くの場合は評価者の主観的な評価となります。そのため、評価担当者は普段から従業員の言動に注目して、適切に評価できるようにしておくことが重要です。

人事評価基準を策定する手順

人事評価基準を策定する手順について、以下の6つのステップに沿って見ていきましょう。

1. 1．現状の問題点や課題点を把握する
2. 2．人事評価基準の意義や目的を共有する
3. 3．評価項目を具体的に設定する
4. 4．項目ごとの評価ウエイト配分を設定する
5. 5．評価値を処遇にどう反映させるか決める
6. 6．人事評価のシミュレーションを行う

1．現状の問題点や課題点を把握する

現行の人事制度における問題点や課題点を把握します。このとき、経営陣と従業員側の双方にヒアリングを行うと、多面的に改善策を探ることができます。

例えば、経営陣は人材育成に課題を抱えている一方で、従業員側は属人的な評価基準に不満を感じているかもしれません。双方の意見を踏まえることで、企業全体の課題を解決できる人事評価基準を策定しやすくなるでしょう。

2．人事評価基準の意義や目的を共有する

現状の問題点や課題点を把握したうえで、人事評価基準の意義や目的を共有しましょう。人事評価基準は、従業員の給与や昇進に大きな影響を与えるため、社内の情報共有が不十分だと従業員に不信感を与えてしまいかねません。

そのため、人事評価基準の目的を明文化し、従業員に伝える必要があります。特に重要なポイントは「あらかじめ決められた基準に沿って、公正に評価を行うこと」と、「企業が求める人材像」や「企業が目指す方向性」を示すことです。

3．評価項目を具体的に設定する

人事評価制度の導入目的を踏まえて、具体的な評価項目を設定しましょう。適切な評価項目は、企業の業種や業態に加えて、部門や職種によっても変わります。そのため、各部門やチームの責任者、場合によっては現場の従業員にヒアリングを行って、業務実態に合った評価項目を設定することが重要です。

4．項目ごとの評価ウエイト配分を設定する

評価項目が決まったあとは、各項目の評価基準のウエイト配分を設定します。

例えば、製造部門とマーケティング・宣伝部門とでは求められる業績や能力が異なり、同じ部門内でも担当業務によって評価基準とウエイトが細分化されるはずです。一方、「コンプライアンス遵守」や「規律性」「勤務態度」に関する評価項目は、どの部門や職種でも共通した評価項目として同じウエイトに設定できるでしょう。

特に、部門をまたいで同じ役職の評価基準を比較したときに、難易度に大きな違いが出ないように調整するのがポイントです。評価基準やウエイト配分などの詳細については、厚生労働省が公開している「職業能力評価基準導入マニュアル」が参考になります。

5．評価値を処遇にどう反映させるか決める

人事評価は従業員の処遇を決めるため、人事評価の結果を具体的にどう反映させるか決める必要があります。ただし、人事評価基準の項目や内容によって最適な方法は異なるため、「どうすれば従業員のモチベーションが上がるか」を考えることが重要です。

例えば、成果主義の人事評価基準を採用する場合は、給与や賞与に直結させるケースが多いです。能力やスキルなど、人材育成に関する要素を重要視する場合は、社内表彰や報奨金でモチベーションを上げることも効果的だと考えられます。

6．人事評価のシミュレーションを行う

完成した人事評価基準は、運用開始前にシミュレーションを行う必要があります。まずは、部門や役職を絞って、実際の運用を想定して人事評価を行ってみましょう。

そのうえで、評価項目や基準に不明瞭な点がないか、評価分布が適切かなどを確認します。また、評価者の主観が評価結果に偏った影響を与えていると考えられる場合は、評価項目や評価方法を調整する必要があるでしょう。

人事評価基準を設計する際のポイントや注意点

人事評価基準を設計する際は、以下の3つのポイントや注意点があります。

• 企業の理念や方向性を評価基準に反映する
• 職種や役職ごとに最適な評価基準を設ける
• 「評定尺度法」の採用も検討してみる

企業の理念や方向性を評価基準に反映する

人事評価基準には、企業の理念や方向性を反映させるのが重要です。前述したように、人事評価基準には、従業員を評価するだけではなく、自社の向かうべき方向性を全社的に浸透させるという目的があります。人事評価項目や基準で、それらを明文化できているかを確認しましょう。

職種や役職ごとに最適な評価基準を設ける

例えば、営業職では契約数や売上高などで業績を評価できますが、技術職の場合は研究成果や製品性能などが成果となります。事務職の場合は、業績の数値化が困難なので、情意評価がメインになるでしょう。このように、すべての職種で同じ評価基準を設定していては、正確な人事評価が行えません。職種ごとに最適な評価基準を設けるのがポイントです。

また、役職によっても求められる成果や能力は異なり、役職や経験によって評価項目を調整することも重要です。

例えば、新入社員と管理職では、業務経験や求められる能力は違います。新入社員には「企業の経営理念や自社事業への理解」「日々の業務に慣れて一人で業務遂行ができるようになること」などを評価項目にするのが通常です。一方、管理職には、「部門やチームの業績目標達成」や「スタッフのマネジメントや適切な人材活用」といった評価項目が考えられるでしょう。

「評定尺度法」の採用も検討してみる

人事評価基準は、従業員の成果やスキルに応じて、柔軟な評価値がつけられるようにするのがポイントです。代表的な手法に、評価値を複数の段階に分ける「評定尺度法」があり、評価項目ごとに通知表のように「5」「4」「3」といった判定を行います。

ただし、5段階評価にするとどうしても無難な中央値の「3」をつけやすく、「1」や「5」がつきにくい傾向があります。こうした「中心化傾向」を防ぐために、中央値がない4段階評価を採用するのも有効な方法です。

人事評価基準の評価手法の種類

人事評価基準の評価手法はさまざまですが、有名な手法として以下の4つを紹介しましょう。

• 目標管理制度（MBO評価）
• コンピテンシー評価（行動特性評価）
• 360度評価（周囲評価・多面評価）
• OKR評価（目標と主要な結果）

目標管理制度（MBO評価）

「目標管理制度」は、従業員が自身の目標を設定し、その目標の達成度を評価する手法です。従業員の自主性を育みやすいことや、モチベーションを向上させやすいのがメリットです。一方、容易に達成できる目標を従業員が設定しがちな点は、デメリットだといえるでしょう。そのため、目標設定の際は上司がチェックして、適切な目標を設定できるようサポートすることが重要です。

コンピテンシー評価（行動特性評価）

「コンピテンシー評価」は、社内で優れた成果を出している人物のコンピテンシー（行動特性）を基準として、従業員を評価する手法です。コンピテンシー評価は基本的に成果ではなく、業務プロセスを評価するために活用されています。

企業にとって理想的な人材を育成しやすいことがメリットですが、社内のモデルケースからコンピテンシーを抽出する手間と工数がかかるのがデメリットです。

360度評価（周囲評価・多面評価）

「360度評価」は、特定の評価担当者だけではなく、同僚や部下など複数の人物が評価する手法です。多角的で多様な意見を評価に反映できるため、評価担当者の主観による偏りを防げることや、
公平な人事評価を行いやすいのがメリットです。

一方、従業員が「周囲にどう思われるかばかり気にする」「評価に関係がある人にだけ配慮する」といった誤った方向性を向いてしまう可能性がある点はデメリットだといえるでしょう。

OKR評価（目標と主要な結果）

「OKR評価」は、組織目標を達成するプロセスにおける中間目標を、部門や個人で設定する手法です。1つの「O（目標）」には複数の「KR（主要な結果）」があり、企業目標→部門目標→個人目標と、ツリー構造のように目標が枝分かれしていくことが特徴です。

組織と個人の目標がつながっているのが明確になることや、目標達成のために必要な社内コミュニケーションが活性化することがメリットです。一方、導入や進捗確認に手間がかかることはデメリットだといえます。

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人事評価基準の策定は、モチベーション向上や人材育成の最適化に役立つ

適切な人事評価制度の運用は、経営ビジョンの浸透や適切な人材活用などに効果が見込めます。自身の業績や能力、成長が正しく評価されることを認識した従業員にとっても、仕事へのモチベーション向上につながります。

適切な人事評価を行うためには、今回解説したようなポイントに注意して、自社に合った「人事評価基準」を策定し、企業・従業員双方に納得感が得られる評価・処遇を行うことが大切です。効果的な人事評価制度の運用で、さらなる企業・事業成長を目指しましょう。